Wie wachsen Teams an den Herausforderungen einer dynamischen, komplexen Umwelt? Das erfahren Führungskräfte und Team-Coaches am besten von den fruchtbaren Oasen in der Wüste. Die grünen Paradiese sind wahre Wunder der Natur, denn sie gedeihen trotz einer extrem lebensfeindlichen Umgebung.
Wie gelingt die prächtige Entwicklung unter solch wüsten Bedingungen?
Satteln wir also unsere Kamele und suchen die Antwort: Unter der Wüste liegen unendlich viele Wasseradern, 100 bis 500 m tief. Irgendwann findet per Zufall ein Rinnsal seinen Weg nach oben und das Leben beginnt. Alles passiert von selbst – die Selbst-Entwicklung der Oase ist ein ergebnisoffener Prozess, der immer weiter geht, solange die Quelle nicht versiegt. Erst wachsen nur ein paar Grashalme, dann erblüht eine Wüstenrose und irgendwann wurzelt eine Dattelpalme, die Schatten und Nahrung spendet für weitere Lebewesen. All das ermöglicht das Wasser als Lebensenergie der Oase.
Was können wir von Oasen für unsere Teams abschauen?
Was für Oasen das fließende Wasser ist, ist für Teams das lebenslange Lernen. Wie die Oase eine sprudelnde Quelle für weiteres Wachstum benötigt, brauchen alle Teams – ob virtuell, real oder hybrid – das permanente Lernen als Lebenselixier. Der einzige Unterschied: Teams können sich ihre Lernquellen selbst erschließen und sind nicht wie die Oasen auf den Zufall angewiesen – und die Digitalisierung und das Internet unterstützen sie dabei.
Wie schaffen hybride Teams eine Selbst-Lernkultur?
Je konsequenter sich Teams ihre Lernquellen selbst erschließen und nutzen, desto leichter können sie auch unter erschwerten Bedingungen über sich hinauswachsen. Lernen macht den Unterschied in einer dynamischen, komplexen Umwelt. Deshalb ist es eine der wichtigsten Aufgaben für Team-Coaches und Führungskräfte, in ihren Teams eine Selbst-Lernkultur zu implementieren. Dafür empfehle ich als Teamentwicklerin unter anderem folgende Maßnahmen:
1. Lernen im Team ist individuell, selbst-gesteuert und macht Sinn!
Jedes Teammitglied überlegt sich mehrmals pro Jahr seine bzw. ihre individuellen Lern- und Entwicklungsziele. Die passende Frage dazu: Welche Kompetenzen brauche ich, um meine Ziele zu erreichen? Alle erstellen dann ihre persönliche Entwicklungskarte in einem gemeinsamen digitalen Kollaborationstool (wie Trello).
2. Das Team definiert selbst seine wichtigsten Lernquellen!
Die Teammitglieder tauschen sich darüber aus, welche Lernquellen sie regelmäßig nutzen. Sie fragen sich: Welche Lern-Apps sind bereits im Einsatz? Welche Informationsquellen, Recherche-Strategien und Analysen brauchen wir? Das Team definiert, wie neues Wissen zukünftig in ihrem Team erschlossen und geteilt werden soll. Dafür eignen sich digitale Austauschforen in einer internen Wiki (wie Atlassian).
3. Pull statt Push: Die Team-Mitglieder lernen aktiv voneinander!
Wenn alle Teams wüssten, was sie wissen! In jedem Team sind Kompetenzen und Talente vorhanden, die nicht bewusst sind. Kein Teammitglied sollte sich allein über ein Problem den Kopf zerbrechen – und stattdessen lieber gleich im Kollegenkreis nach Lösungsideen fragen: Wie würdest du mein Problem angehen? Zoom und Co. machen es möglich, dass sich Ideen-Suchende und Ideen-Gebende auch ohne räumliche Nähe schnell vernetzen. Selbst, wenn die um Rat Gefragten keine Expertise im Thema haben, werden sie durch die wertschätzende Befragung inspirierende Gedanken entwickeln. Das verändert das Mind-Set im Team – weg von einer Kultur der Besserwisser hin zum Voneinander-Lernen auf Augenhöhe. So wächst das gegenseitige Vertrauen und die Selbst-Lernkultur im gesamten Unternehmen.
4. Das Team lernt aus seinen Erfolgen und seinen Fehlern!
In einer Selbst-Lernkultur setzen die Teams stärker auf die Selbstreflexion, als auf das belehrende Feedback-Geben. Die Teammitglieder denken gemeinsam regelmäßig über ihr Team nach, über ihre Ergebnisse und den Prozess der Zusammenarbeit. Dafür eignen sich Retrospektiven. Die typischen Fragen sind: Was ist gut gelaufen? Wovon brauchen wir mehr und wovon weniger? Was machen wir beim nächsten Mal anders (besser)? So entsteht ein kontinuierlicher Prozess der Selbst-Optimierung. Die Einsichten bzw. Vorsätze können hybride Teams auf einem digitalen Whiteboard (wie Conceptboard) sammeln, Reminder installieren und sich bei der nächsten Retrospektive überprüfen.
Fazit: Eine lernende Organisation hat die besten Chancen in einer dynamischen, komplexen Umwelt zu bestehen. Vor allem das selbst-gesteuerte Lernen macht dynamik-robust und sorgt dafür, dass Teams und ihre Mitglieder an ihren Aufgaben wachsen. Zukunftsstarke Führungskräfte sollten deshalb das Lernen nicht dem Zufall überlassen, sondern die digitalen Möglichkeiten nutzen, um in ihren Teams eine Selbst-Lernkultur bewusst und nachhaltig zu fördern.
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